Technisch personeel werven: zo trek je de juiste vakmensen aan

Ben jij een werkgever in de technische sector en merk je, net als vele anderen, dat het invullen van technische vacatures steeds moeizamer gaat? Technisch personeel werven is voor veel werkgevers één van de grootste uitdagingen op dit moment. Dit komt voornamelijk door de extreem krappe arbeidsmarkt.

Alleen een vacature plaatsen is binnen de technische sector allang niet meer voldoende. Technisch personeel werven vraagt tegenwoordig om een doordachte strategie, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en een professioneel bedrijf. In dit artikel vertellen we je alles over de verschillende strategieën en veelgemaakte fouten.

Waarom is technisch personeel werven zo moeilijk?

Zoals je in de introductie al las, komt de moeilijkheid van het werven van technisch personeel voornamelijk door de krapte op de arbeidsmarkt. Er komen steeds meer projecten in de bouw, verduurzaming en energietransitie, terwijl de populariteit van technische opleidingen afneemt.

De vraag groeit sneller dan het aanbod

Uit onderzoek van het UWV blijkt dat veel technische beroepen behoren tot de krapste beroepsgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Denk daarbij aan elektromonteurs, loodgieters en servicemonteurs. Doordat de populariteit van technische opleidingen afneemt, is de uitstroom van ervaren vakmensen groter dan de instroom van nieuwe technici.

Omdat er te weinig beschikbare vakmensen zijn, ontvangen zij vaak meerdere aanbiedingen van verschillende werkgevers. Dit maakt het extra moeilijk om technisch personeel te werven. Als werkgever concurreer je met salaris, ontwikkelingsmogelijkheden, flexibiliteit, een fijne werksfeer, enzovoort.

Technische professionals zijn kritisch

Technische vakmensen zijn zich ook bewust van het tekort aan technisch personeel. Hierdoor kiezen zij kritischer voor een werkgever dan enkele jaren geleden. Kandidaten willen weten welke technieken gebruikt worden, aan welke projecten zij werken en of de werkgever investeert in veiligheid, opleidingen en persoonlijke ontwikkeling.

Aan de andere kant lopen kandidaten minder risico bij een verkeerde keuze. Ze kunnen namelijk binnen no-time weer ergens anders aan de slag. Wie succesvol technisch personeel wil werven, moet daarom meer bieden dan de concurrentie. Maar ook zeker investeren in het behouden van technisch personeel.

10 strategieën om succesvol technisch personeel te werven

Jammer genoeg is er geen gouden formule voor het werven van technisch personeel. Wel zijn er een aantal strategieën die in de praktijk beter werken dan alleen een vacature plaatsen. Als je de onderstaande methoden slim weet te combineren, vergroot je de kans om het werven van technisch personeel een stuk makkelijker te maken.

1. Schrijf vacatures voor mensen, niet voor functiebeschrijvingen

De valkuil van veel werkgevers is dat zij vacatures schrijven als een checklist en vergeten dat er iemand aan de andere kant zit die vooral benieuwd is wat de rol en het werk in de praktijk betekenen. Vertel wat voor projecten iemand gaat uitvoeren en hoe een gemiddelde werkdag eruitziet.

Benoem bijvoorbeeld:

• Wat voor type projecten;
• Welke technieken er gebruikt worden;
• Hoe groot het team is;
• Of er opleidings- en doorgroeimogelijkheden zijn;
• Arbeidsvoorwaarden;
• Eventuele bedrijfsauto of gereedschappen.

Bij het schrijven van vacatures moet je ook rekening houden met de zoekwoorden die kandidaten gebruiken om functies te vinden. Benoem deze zoekwoorden regelmatig in de vacaturetekst en verwerk ze vooral in de functietitel.

2. Zet meerdere wervingskanalen tegelijk in

Een werkzoekende kijkt al snel op bekende vacatureplatformen en slaat een eigen werken-bij-website vaak over (totdat hij of zij gaat solliciteren). Technisch personeel werven verloopt dus via verschillende kanalen.

Combineer daarom verschillende kanalen:

• Google for Jobs;
• Indeed;
• LinkedIn;
• Nationale Vacaturebank;
• Eigen werken-bij-website;
• Sociale media;
• Samenwerkingen met opleiders.

Als je meerdere kanalen slim combineert, vergroot je niet alleen je bereik, maar vaak ook de kwaliteit van de sollicitanten. Hierdoor is de kans groter dat je meerdere sollicitaties ontvangt op jouw vacature.

3. Maak jouw werkgeverschap zichtbaar

Werkzoekenden hebben het binnen de technische sector voor het uitkiezen. Het is daarom belangrijk om naast goede arbeidsvoorwaarden ook aandacht te besteden aan employer branding.

Gebruik foto's van projecten, deel video's van collega's (het liefst met een quote) op locatie en vertel hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen binnen de organisatie. Net als reviews bij producten helpen authentieke verhalen enorm bij het creëren van vertrouwen en geven ze kandidaten een realistisch beeld van de organisatie.

Je kunt er ook aan denken om jouw werkgeverschap meetbaar te maken met enquêtes en een eNPS-score. Ook certificeringen, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid, kunnen bijdragen aan een sterker werkgeversimago.

4. Richt je ook op latent werkzoekenden

Veel technische vakmensen zijn al aan het werk en dus niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Toch merken wij in de praktijk dat zij vaak openstaan voor een gesprek en persoonlijk benaderd willen worden over een interessante kans.

Dit laat zien dat je niet alleen aandacht moet besteden aan actieve werkzoekenden, maar ook aan latent werkzoekenden. Denk aan een persoonlijk bericht via sociale media of het inzetten van bestaande relaties om een vacature onder de aandacht te brengen.

Juist bij het werven van technisch personeel maakt persoonlijke aandacht vaak het verschil.

5. Werk samen met technische opleiders

Ondanks dat de populariteit van technische opleidingen onder studenten afneemt, zijn er nog steeds leerlingen die een technische opleiding volgen. Het is daarom slim om als werkgever een samenwerking aan te gaan met scholen.

Door samen te werken met mbo-scholen, ROC's en praktijkopleiders vergroot je jouw naamsbekendheid onder jongeren. Daarnaast biedt het studenten de mogelijkheid om een stageplek binnen jouw organisatie te bemachtigen.

6. Maak solliciteren zo eenvoudig mogelijk

Wanneer een goede kandidaat beschikbaar komt, zal hij of zij vaak binnen enkele dagen meerdere aanbiedingen ontvangen. Als solliciteren lang duurt of omslachtig is, is de kans groter dat kandidaten afhaken voordat zij hun sollicitatie hebben verzonden.

Om dit te voorkomen is het slim om regelmatig de gebruiksvriendelijkheid van jouw website te verbeteren. Vraag daarnaast zo min mogelijk informatie en zorg ervoor dat solliciteren via een smartphone eenvoudig mogelijk is.

Enkele praktische verbeteringen zijn:

• Maak het uploaden van een motivatiebrief optioneel;
• Maak het mogelijk om een cv te uploaden;
• Reageer binnen één werkdag op sollicitaties;
• Informeer kandidaten duidelijk over de vervolgstappen.

Neem ook extra moeite om een kandidaat snel en persoonlijk van een reactie te voorzien. Hierdoor voelt een kandidaat zich serieus genomen. Ook als er nu geen match is, kan er in de toekomst altijd nog een kans ontstaan.

7. Stimuleer referral recruitment

Als een technisch medewerker eenmaal is aangenomen, is het zonde om daar geen gebruik van te maken. Technische vakmensen kennen vaak andere vakmensen van hun opleiding, eerdere werkgevers of projecten en kunnen goed inschatten of iemand bij de organisatie past.

Je kunt er daarom voor kiezen om een referralprogramma op te zetten. Dit stimuleert medewerkers om geschikte kandidaten uit hun netwerk aan te dragen. Je kunt hier een kleine incentive tegenover zetten.

In het verleden hebben wij gezien dat referral recruitment vaak kwalitatief goede sollicitanten oplevert en bovendien de time-to-hire verkort. Het is wel belangrijk om duidelijke voorwaarden te stellen. Bijvoorbeeld dat iemand minimaal zes maanden in dienst moet zijn voordat de bonus wordt uitgekeerd. Dit voorkomt misbruik.

8. Bouw aan een talentpool

Een ander initiatief dat je kunt starten is een talentpool. Hierbij leg je contactgegevens vast van geschikte kandidaten die nu niet beschikbaar zijn, maar wellicht in de toekomst wel. Met behulp van een talentpool kun je hen op de hoogte houden.

Je kunt kandidaten op de hoogte houden via een nieuwsbrief, LinkedIn of een persoonlijk bericht zodra er een passende functie beschikbaar komt. Dit voorkomt dat je in de toekomst weer helemaal vanaf nul moet beginnen met technisch personeel werven.

9. Gebruik data om je recruitment te verbeteren

We hebben al verschillende strategieën besproken, maar het is ook belangrijk om de cijfers achter je recruitmentactiviteiten te analyseren. Op basis van de data kun je analyseren welk kanaal de beste kandidaten oplevert en hoeveel mensen uiteindelijk worden aangenomen.

Interessante KPI's zijn onder andere:

• Het aantal sollicitaties per vacature;
• Kosten per sollicitatie (CPA);
• Kosten per aangenomen sollicitant (CPH);
• Time-to-hire;
• Kwaliteit van de instroom;
• Retentie na één jaar.

Als je de cijfers van verschillende kanalen en acties continu bijhoudt, kun je jouw aanpak blijven verbeteren. Uiteindelijk worden de KPI's beter en wordt het werven van technisch personeel een stuk makkelijker.

10. Schakel een specialist in

De meeste vacatures in de technische sector zijn lastig om in te vullen. Als het als werkgever niet lukt om technisch personeel te werven, kun je altijd samenwerken met een specialist in technische arbeidsbemiddeling.

Aditech is hét detacheringsbureau in de technische installatiebranche door heel Nederland. Onze organisatie is dagelijks actief om voor werkgevers de juiste vakmensen op de juiste plek te krijgen. Naast dat wij actief nieuw technisch personeel werven, beschikken we ook over een breed kandidatenbestand.

Door samen te werken met een specialist als Aditech kun je vacatures sneller invullen, doordat wij precies weten waar kandidaten zitten en hoe we de juiste match maken tussen werkzoekende en werkgever.

Veelgemaakte fouten bij het werven van technisch personeel

Technisch personeel werven kent veel uitdagingen en er kan dus regelmatig iets misgaan. Wij hebben een overzicht gemaakt van veelgemaakte fouten. Door deze fouten actief te voorkomen, vergroot je de kans op het vinden van geschikte kandidaten.

Onrealistische eisen

We willen allemaal die perfecte vakman vinden, maar de werkelijkheid is vaak anders. Een vacature met onrealistische functie-eisen kan kandidaten zelfs afschrikken. Kijk daarom kritisch naar jouw vacaturetekst en de gestelde eisen. Vaak is er intern voldoende ruimte om vaardigheden verder te ontwikkelen.

Te weinig informatie over de werkomgeving

De techniek is anders dan veel andere sectoren. Voor technische vakmensen is het belangrijk om te weten waar zij straks gaan werken. Besteed daarom extra aandacht aan het project, de technieken en de werkzaamheden en beschrijf deze zo uitgebreid en realistisch mogelijk.

Te lang sollicitatieproces

Niemand houdt van langdurige sollicitatieprocessen, maar zeker in een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk dat sollicitatieprocedures snel verlopen. Voordat je het weet, heeft een potentiële kandidaat al een nieuwe baan gevonden bij de concurrent.

Focus op alleen salaris

Een goed salaris blijft belangrijk, maar echte vakmensen kijken verder dan alleen het salaris. Benoem een realistische salarisindicatie, maar besteed ook aandacht aan opleidingsmogelijkheden, werksfeer, uitdagende projecten en een goede werk-privébalans.

Employer branding onderschatten

De meeste werkgevers richten zich volledig op vacatures en de prestaties daarvan, maar het werven van technisch personeel gaat verder dan dat. Steeds vaker bekijken kandidaten ook de website, sociale media en online reviews voordat zij solliciteren.

Voor een werkgever is een professionele uitstraling belangrijk. Daarnaast is het verstandig om authentieke verhalen van medewerkers te verzamelen en reviews op te halen om het vertrouwen te versterken.

Te weinig focus op behoud

Omdat de vraag naar technisch personeel zo groot is, ligt de focus vaak op het werven van nieuwe medewerkers. Toch is het behouden van medewerkers minstens zo belangrijk. Iedereen die met plezier blijft werken, hoeft niet opnieuw te worden geworven. Bovendien kunnen tevreden medewerkers nieuwe collega's aandragen.

Vergeet niet (actief) te investeren in ontwikkeling

De techniek verandert voortdurend. Als medewerkers opleidingen, certificeringen en cursussen kunnen volgen, blijven zij niet alleen vakbekwaam, maar voelen zij zich ook gewaardeerd. Dit vergroot de betrokkenheid én de kans dat zij langer blijven.

Conclusie: technisch personeel werven vraagt om een doordachte aanpak

Technisch personeel werven gaat verder dan alleen een vacature online zetten. De vraag naar vakmensen blijft groeien, terwijl het aanbod beperkt is. Werkgevers zijn daarom genoodzaakt zich te onderscheiden met een sterk werkgeversmerk, een persoonlijke benadering en een efficiënt sollicitatieproces.

Verder is het slim om vacatures via verschillende kanalen te publiceren, zoals de eigen website, vacaturebanken en sociale media. Ook kun je samenwerken met opleiders om junior monteurs direct vanuit hun opleiding aan te nemen. Daarnaast is het verstandig om te investeren in employer branding en actief contact te houden met potentiële kandidaten. Tot slot is het belangrijk om medewerkers te blijven ontwikkelen én te behouden. Zo voelen medewerkers zich gewaardeerd.

Er is geen standaardoplossing om in één keer de juiste technische vakmensen te werven. Wel zijn er verschillende strategieën die je kunt toepassen om het werven van kandidaten te verbeteren. Uiteindelijk resulteert dit in nieuwe collega's die zich echt willen binden aan de organisatie en met plezier aan het werk zijn.